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Dinámicas de Grupo - Dinámicas de Autodescubrimiento - Retroalimentación:

Dinámicas de Autodescubrimiento. Comprende Dinámicas enfocadas a que la persona tome conciencia de sus características como ser individual. Retroalimentación. Dinámicas que promueven la apertura a la retroalimentación y alientan a la aceptación de las opiniones y sentimientos de los demás.

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Dinámicas de Autodescubrimiento
Retroalimentación

Dinámicas que promueven la apertura a la retroalimentación y alientan a la aceptación de las opiniones y sentimientos de los demás.

 

AUTOPERCEPCIÓN Y PERCEPCIÓN DE OTROS

OBJETIVO

     

  1. Permitir a los participantes de un grupo conocer la forma en que son percibidos y compararlo contra su autopercepción.

     

     

  2. Conocimiento de los miembros de un grupo.

     

 

TIEMPO:

Duración: 20 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

20 Participantes

Dividido en 4 subgrupos de 5 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos

MATERIAL:

Fácil Adquisición

 

     

  1. Formatos de "Autopercepción y Percepción de Otros"

     

     

  2. Formatos de "Percepción de otros"

     

     

  3. Lápices.

     

 

 

DESARROLLO

I. En grupos que se conocen o que han realizado actividades en conjunto, se les distribuye la hoja "Autopercepción y Percepción por Otro" y durante 3 minutos se les solicita que se autoevalúen los participantes.

II. Se forman grupos de 5 personas.

III. Se les distribuye la hoja "Percepción de Otros", y se les solicita que la requisiten con su evaluación de los cuatro compañeros que cada participante tiene en cada grupo.

IV. Se les solicita que intercambien la evaluación iniciando por algún miembro del grupo y que la suma de opiniones lo anote el interesado en su hoja de "autopercepción" y "Percepción de Otros", en la columna # 2.

V. Se solicitan conclusiones y comentarios a los grupos, evitando juicios agresivos.

VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

AUTO PERCEPCIÓN Y PERCEPCIÓN DE OTRO

 

Nombre _________________________________________________

Señala las palabras que mejor describen como crees que sea tu conducta. Todos quisiéramos ser o parecer un tanto diferentes de como nos comportamos, pero trata ahora de hacer tu selección lo más exacta posible. Marca con "X" una de cada parte en las columnas.

Penoso

Extrovertido

Interesado en el grupo

No le importa el grupo

Se expresa con facilidad

Se expresa con dificultad

Seguro de sí

Inseguro

Pesimista

Optimista

Amigable

Poco amigable

Nervioso, tenso

Relajado

Positivo

Negativo

Decidido

Cauteloso

Preocupado

Despreocupado

Critico (al hablar)

Sencillo (al hablar)

Cooperador

Poco cooperador

Prejuicioso

No Prejuicioso

Aparenta superioridad

Aparenta inferioridad

Dominante

Sumiso

Sincero

Evasivo

Sarcástico

Sincero

Al terminar solicite a sus compañeros sus opiniones y anote en la columna 2 el resultado. Compare y saque conclusiones.

PERCEPCIÓN DE OTRO

  

Nombre __________________________________________________

 

En cada columna anote las iniciales de sus compañeros de grupo. Señale las palabras que mejor describan la conducta de sus compañeros, trate ahora de hacer su selección lo más exacta posible. Marque una de cada par con "X".

Penoso

Extrovertido

Interesado en el grupo

No le importa el grupo

Se expresa con facilidad

Se expresa con dificultad

Seguro de sí

Inseguro

Pesimista

Optimista

Amigable

Poco amigable

Nervioso, tenso

Relajado

Positivo

Negativo

Decidido

Cauteloso

Preocupado

Despreocupado

Critico (al hablar)

Sencillo (al hablar)

Cooperador

Poco cooperador

Prejuicioso

No Prejuicioso

Aparenta superioridad

Aparenta inferioridad

Dominante

Sumiso

Sincero

Evasivo

Sarcástico

Sincero

 

DAR RETROALIMENTACIÓN POSITIVA

OBJETIVO

Estimular a las personas a que expresen de palabra o por escrito sus sentimientos hacia los demás.

 

TIEMPO:

Duración: 15 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

20 participantes

LUGAR:

Amplio Espacio

Un salón amplio que permita a los participantes estar sentados y reunirse en grupos.

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO

I. Nota: Este ejercicio se puede emplear como continuación del de "Concepto positivo de sí mismo". Divida a los asistentes en grupos de dos. Pida a cada persona que escriba 4 ó 5 cosas que hayan notado en su compañero. Todos los conceptos deben ser positivos (bien vestido, voz agradable, sabe escuchar, etc.).

II. Después deles unos cuantos minutos para que escriban y entonces se iniciará una comunicación entre cada grupo, en el cual el observador expresa lo que escribió acerca del compañero.

III. Se les aplicará unas preguntas para su reflexión:

¿Se sintió a gusto con este ejercicio? Si no fue así, ¿por qué? (Puede ser una nueva experiencia para el emisor y el receptor de retroalimentación positiva).

¿De qué manera sería más fácil dar retroalimentación positiva a los demás? (Crear primero una relación más estrecha; dar pruebas para validación; seleccionar un momento adecuado).

¿Qué nos haría más fácil recibir retroalimentación positiva de los demás? (Practicar aceptarla de buen agrado; tomar la resolución de ponderar su validez antes de recursarla; permitir que uno mismo la reciba con agrado).

IV. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

   

CRÍTICA Y AUTOCRÍTICA

OBJETIVO

     

  1. Permitir dar y recibir retroalimentación sobre diferentes comportamientos a lo largo del proceso grupal.

     

     

  2. Evaluar los aspectos más constructivos y destructivos del grupo y las personas.

     

     

  3. Propiciar un clima de amistad más profunda.

     

     

  4. Permitir crear un clima de autocrítica y evaluación constantes.

     

 

TIEMPO:

Duración: 180 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

20 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cómodos.

MATERIAL:

Ninguno

 

DESARROLLO

I. El ejercicio consiste en que un voluntario, siempre libremente, pase al frente y haga su propia autocrítica.

II. Enseguida los demás participantes que lo deseen hacen una crítica al voluntario, en el lenguaje concreto, de relación personal y con sencillez. Van pasando así uno tras otro, hasta que pasen todos los voluntarios. El Facilitador estará atento para aportar sus crítica en forma oportuna. Es conveniente que él haga también autocrítica y sea criticado.

III. Y así, sucesivamente hasta el último voluntario.

IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

 

EJERCICIO DE FEEDBACK

OBJETIVO

Concientizar a los participantes acerca de feedback.

 

 

TIEMPO:

Duración: 30 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

25 participantes.

LUGAR:

Amplio Espacio

Una sala suficientemente amplia con sillas, para acomodar a todos los miembros participantes.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

     

  1. Hoja de papel en blanco.

     

     

  2. Lista de funciones.

     

     

  3. Lápiz o bolígrafo.

DESARROLLO

I. El instructor explica al comenzar lo que se entiende por feedback.

II. A continuación, el animador propondrá un asunto pata debatir. Una vez determinado el temario. elegirá a las personas que serán miembros observadores, los restantes serán miembros de acción. Llamará a los miembros observadores aparte, dándoles una copia de las funciones que podrán observar en los miembros en acción, durante el debate.

III. A continuación, da comienzo el debate. El grupo tendrá quince minutos para discutir. Solamente el grupo en acción participará en la discusión.

IV. Terminando el tiempo, los miembros observadores presentarán sus anotaciones, o sea. el feedback de las discusiones hecha, valiéndose de las funciones constantes de la hoja que les fue entregada.

V. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida. 

 HOJA DE TRABAJO

EL FEEDBACK

 

Feedback es un término anglosajón, introducido en las relaciones vivenciales para definir un proceso muy importante en la vida del grupo. La traducción no lo es fácil. Se traduce por "retroalimentación", "reprovisión", "observación interpretativa" o "mecanismo de revisión". Se usa principalmente en los sistemas electrónicos, y también en los viajes espaciales para controlar el mecanismo que regula las naves en el vuelo espacial. La estación terrestre observa y obtiene informaciones de la nave que, a su vez, envía informaciones a la tierra, para proseguir su viaje o para corregir desviaciones de la ruta marcada.

Nosotros también nos desviamos a veces, en las relaciones interpersonales, de nuestro modo de proceder y de interactuar. Por eso, es de mucha conveniencia usar nuestro propio mecanismo de feedback para ponernos nuevamente .en órbita'.

Aplicado a las relaciones interpersonales, se vuelve una forma de ayudar a otra persona o al grupo, considerando la posibilidad de cambio en la conducta. Consiste en la información verbal o no verbal, dirigida a otra persona o al grupo, volviéndolo consciente de cómo nos está afectando su conducta.

La forma más común para usar este mecanismo correctivo, es decir, simplemente lo que está ocurriendo, como por ejemplo: "Me parece que en este momento su conducta es un tanto agresiva."

 

ALGUNOS CRITERIOS PARA VOLVER EL FEEDBACK MÁS ÚTIL Y EFICIENTE

1. El feedback es más descriptivo que evaluativo. Evitando el lenguaje evaluador, se reduce la posibilidad de que la otra persona reaccione de una forma defensiva.

2. Debe ser específico y no general. En vez de decir "siempre estás procurando dominar", sería mejor especificar el momento en que demuestra tal actitud.

3. Tomar en consideración las necesidades tanto de aquel que recibe el feedback como del que lo ofrece. El feedback puede ser destructivo cuando sólo responde a las necesidades de aquel que lo ofrece, sin tomar en cuenta las de la persona que lo recibe.

4. Se debe dirigir a los comportamientos que pueden ser modificados; caso contrario, aumentamos la frustración.

5. Debe ser solicitado y no impuesto.

6. Es necesario ofrecerlo en el momento oportuno. Muchas veces, es más eficiente si es ofrecido enseguida de la ocurrencia de conducta, dependiendo, naturalmente, de la preparación de la persona o del grupo.

7. Debe ser verificado para asegurar una buena comunicación.

 

TÉCNICAS DE FEEDBACK/ 1 FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN EL GRUPO

Los miembros de un grupo pueden desempeñar las siguientes funciones:

A. FUNCIONES POSITIVAS

Ideas:

1. Esclarecedor: Vuelve a enunciar un problema o una solución, a fin de aclararla mejor o sintetizarla, después de una discusión.

2. Interrogador: Formula preguntas, busca orientación, solicita informaciones o repeticiones para sí o para el grupo. Es un crítico constructivo.

3. Opinador: Presenta su opinión sobre algún problema o cuestión y trae su propia experiencia para ilustrar el tema.

4. Informador: Trata de ayudar al grupo con informaciones oportunas.

 

Emociones:

1. Alentador: Fortalece y anima al grupo; es amistoso, cordial y diplomático.

2. Armonizador: Está de acuerdo con el grupo, concilia opiniones opuestas, comprende, cumple, acepta y no es agresivo.

3. Reduce tensiones: Ayuda al grupo con ocurrencias graciosas, reduciendo tensiones.

 

Decisiones:

1. Incentivador: Lleva el grupo a tomar decisiones, insiste en el cumplimiento del programa e induce a la acción.

2. Con iniciativas: Sugiere procedimientos, problemas y temas de discusión; propone alternativas; es un hombre de ideas.

 

 B. FUNCIONES NEGATIVAS

Ideas:

Oscuro y complicado: Quiere cooperar, pero expone todo de manera complicada.

Emociones:

1. Agresor: Lucha por su posición, se exhibe, critica y censura a los demás, buscando llamar la atención sobre sí mismo. Demuestra hostilidad hacia el grupo, disminuye a los demás.

2. Dominador: Interrumpe, monologa, es superafirmativo y dogmático, trata de dirigir al grupo, afirma la autoridad y es autocrítico.

3. Negativista: (bloqueador): Rechaza ideas, adopta una actitud negativa en relación con las preguntas, discute en momentos inoportunos, es pesimista y se niega a cooperar.

4. Desertor: Se retrae de alguna manera, es indiferentes se mantiene apartado. Es excesivamente formal. Sueña con los ojos abiertos.

5. Tímido y callado: No habla y es inhibido.

6. Burlón: Se burla de los demás; usa chistes para abandonar la tarea.

 

TÉCNICAS DE FEEDBACK/2

CONTROL EMOCIONAL:

¿Quién se exaltó más?

¿Quién procuró moderar más?

 

PLANEAMIENTO:

¿Cuál fue el alumno que buscó planear el asunto?

¿El asunto cayó en el vacío? ¿Cuándo?

 

PARTICIPACIÓN:

¿Cuál fue el alumno que más habló?

¿Y el que menos habló?

 

DESCENTRALIZACIÓN:

¿Quién buscó comprender la idea de los

demás?

¿Quién agredió al compañero con palabras?

¿Quién hizo más preguntas?

¿Quién demostró mayor interés?

 

CAPACIDAD DE SÍNTESIS:

¿Quién expuso su idea con menos palabras?

 

PROFUNDIDAD:

¿Quién demostró conocer el asunto?

¿Cuándo? ¿Cómo?

 

PRUEBAS Y EJEMPLOS:

¿Quién presentó hechos para ilustrar las ideas?

¿Quién dio más ejemplos?

 

RELAClÓN:

¿Quién fue el "dueño" del grupo?

¿Quién impidió a los demás hablar, o interrumpió asuntos de los compañeros?

¿Quién valorizó más la opinión del compañero?

¿Cuál fue el miembro que mejor se relacionó con los compañeros?

 

CAPACIDAD DE EXPRESlÓN:

¿Quién procuró analizar todos los aspectos de los ¿asuntos propuestos?

¿Quién habló con más claridad?

      

 

EQUILIBRANDO

OBJETIVO

I. Permitir a los participantes comparar su percepción con la que el grupo tiene de ellos después de la retroalimentación que recibieron.

II. Legitimar la retroalimentación negativa dentro de un grupo.

III. Desarrollar habilidades para dar retroalimentación negativa.

 

TIEMPO:

Duración: 90 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

Dividido en subgrupos de 8 a 12 participantes.

LUGAR:

Aula Especial

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan escribir y no estorbe el mobiliario.

MATERIAL:

Sencillo

Hojas de papel y lápiz para cada participante.

DESARROLLO

I. El instructor expone los objetivos del ejercicio.

II. Se distribuye papel y lápiz, se instruye a los participantes para que escriban el nombre de todos. Esta lista debe empezar con el nombre del instructor y seguir las manecillas del reloj. Los nombres deben escribirse en forma de lista, al lado izquierdo del papel, con un espacio entre cada nombre.

III. Se pide a los participantes que individualmente escriban algo corto para una retroalimentación negativa sobre cada miembro, incluyendo al instructor y a sí mismo. El instructor señala lo siguiente:

1. La retroalimentación será en forma anónima.

2. La retroalimentación debe consistir de preferencia, en una lista de tres a cinco adjetivos en lugar de una oración.

3. Cada participante deberá hacer comentarios de cada uno de los demás participantes.

4. Esta tarea tomará quince minutos.

IV. El instructor recoge las hojas.

V. Para la segunda fase del ejercicio, se acomodan las sillas de acuerdo al diagrama que se encuentra abajo.

VI. Si no hay voluntarios para ser el primero en recibir retroalimentación, el instructor designa uno.

VII. Este paso se divide en cuatro etapas.

ETAPA UNO:

Consiste en que el individuo se anticipe a la retroalimentación negativa que espera recibir y se la dice al grupo.

ETAPA DOS:

Consiste en la lectura de los comentarios de los demás participantes hacia esa persona.

UBICACIÓN DEL GRUPO PARA ESTA ETAPA:

ETAPA TRES:

Consiste en el grado de comparación individual de la semejanza entre la percepción anterior y la percepción actual.

ETAPA CUATRO:

Consiste en explorar los sentimientos y reacciones de la persona a la retroalimentación negativa. (Se le pedirá al grupo en semicírculo que no reaccione verbal o corporalmente hacia la persona que recibe la retroalimentación, para evitar que la persona se "sobrecargue" de retroalimentación). La persona que ha recibido la retroalimentación escoge su sucesor para que pase al frente y todo se repite de nuevo.

VIII. El instructor lleva a cabo una discusión de todo el ejercicio, centrando el interés, de acuerdo a objetivos fijados al inicio.

IX. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

 

EL JUEGO DEL RETRATO, RETROALIMENTACIÓN

OBJETIVO

I. Permitir a los participantes recibir un retrato, compuesto de retroalimentación de los participantes de grupo, originado a partir de la retroalimentación individual.

II. Proporcionar una oportunidad a los participantes, de comparar sus percepciones individuales de cómo el grupo percibe su comportamiento, con la realidad de la experiencia del grupo.

III. Desarrollar en los participantes la habilidad de dar y recibir retroalimentación positiva.

TIEMPO:

Duración: 120 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que el mobiliario no estorbe.

MATERIAL:

Sencillo

Hojas de papel bond o de rotafolio, plumón y cinta adhesiva

DESARROLLO

I. El Facilitador indica que los participantes del grupo tendrán una oportunidad, para pedir retroalimentación individual del grupo entero. Pueden decidir realizar la retroalimentación "profunda" o "superficial", dependiendo de como se sientan recibiendo la información de la retroalimentación, o bien la naturaleza del riesgo que están dispuestos a tomar. No es necesario que den o reciban la retroalimentación si no lo desean. Sugiere también, que los participantes tendrán la opción de esperar, hasta que la sesión haya comenzado para tomar su decisión si así lo desean.

II. El Facilitador escoge un secretario, para que escriba la retroalimentación (tal vez un participante que no desee recibir la retroalimentación hasta ahora), o tal vez decida realizar esta función él mismo. Si el secretario más tarde decide participar, podrá hacerse cargo como secretario, un participante que ya haya recibido su retroalimentación.

III. El Facilitador pide a un participante que ya esté listo a recibir retroalimentación que indique al grupo, si quiere recibir retroalimentación "profunda" o "superficial" y abandonar el salón. Se le instruye para que tome notas sobre lo que espera oír de los demás.

IV. El Facilitador explica al resto del grupo que se concentren en el participante que acaba de abandonar el salón, y que individualmente expresen la retroalimentación cuando ya estén listos. Cada declaración será escrita por el secretario. Él Facilitador advierte a los participantes para que no hagan comentarios sobre lo que los demás dijeron, pero que pueden complementar declaraciones previas o hacer comentarios oponiéndose a lo que anteriormente han sido expuesto. Esta lluvia de ideas será detenida por el Facilitador después de diez o quince minutos.

V. El Facilitador entonces invita al participante que abandonó el salón a regresar. Le pide que lea las declaraciones en voz alta y solicite explicaciones sobre algunas de ellas, si así lo desea. El Facilitador le indica que puede hacer comentarios acerca de las declaraciones individuales, o sobre el retrato entero, compartiendo así sus propias opiniones. A esta altura se permiten intervenciones entre el participante y el grupo.

VI. El Facilitador pide a otro participante que haga sus indicaciones al grupo y salga del salón. La sesión termina cuando todos los participantes han recibido su retroalimentación. El Facilitador encabeza una discusión sobre la experiencia, enfocando en la diversidad de comentarios recibidos por los participantes en forma individual, cómo se siente recibir retroalimentación positiva o negativa, u otros conceptos relevantes al grupo en particular.

VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como puede aplicar lo aprendido en su vida.

 

FICHAS DE RETROALIMENTACIÓN PERSONAL

OBJETIVO

I. Alentar el intercambio de retroalimentación personal.

II. Proveer de significados el dar y recibir retroalimentación personal.

III. Crear en los participantes un clima de confianza.

TIEMPO:

Duración: 120 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

Divididos en subgrupos compuestos por 5 participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un Salón amplio y bien iluminado, acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos sin molestarse unos a otros.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

     

  1. Cinco tarjetas de 3’’ X 5’’ para cada participante.

     

     

  2. Un lápiz para cada participante.

DESARROLLO

I. El Facilitador introduce la actividad, y da algunas guías a seguir y beneficios al dar y recibir retroalimentación personal.

II. Divide a los participantes en subgrupos de cinco personas, y reparte cinco tarjetas y un lápiz a cada participante.

III. El Facilitador indica a cada participante, que escriba el nombre de cada uno de los miembros del subgrupo, (incluyendo el nombre del propio participante), en cada tarjeta y que por la parte de atrás de la tarjeta, escriba una descripción, característica o impresión de esa persona, basada en cualquiera de los temas siguientes:

1. Una característica positiva de esta persona es...

2. Esta persona es un buen líder porque...

3. Esta persona podría ser un líder más efectivo...

4. Lo que me impresiona más de esta persona es...

5. Yo creo que esta persona debería...

6. Me gustaría conocer de esta persona...

7. Mi primera impresión de esta persona fue...

8. Esta persona desempeña el papel de...

IV. Cada participante completa la tarjeta para cada miembro del subgrupo. En la tarjeta del propio participante, él escribe algo que piensa o siente que los otros miembros del grupo no saben de él, y que estaría dispuesto a compartir con el grupo.

V. Las tarjetas de cada grupo son recolectadas (nombres abajo) mezcladas y acomodadas en un montón. La descripción de la primera tarjeta es leída en voz alta, y los miembros del grupo deciden por acuerdo general, a quién describe la tarjeta, y ponen la tarjeta (todavía con el nombre boca abajo) enfrente de la persona que eligieron. Este paso es repetido, hasta que todas las tarjetas en el grupo han sido asignadas a los miembros del subgrupo.

VI. Cada miembro en turno rápidamente da sus comentarios por cada tarjeta que ha recibido.

VII. Las tarjetas son volteadas y los nombres de las tarjetas son comparados con la persona que los recibió. El grupo discute: 1. Porqué las tarjetas fueron entregadas a personas equivocadas y 2. Si las descripciones son precisas para la persona para la cual fueron escritas.

VIII. Los subgrupos se vuelven a integrar al grupo, y el Facilitador extrae comentarios de todo los participantes acerca de sus reacciones y de sus sentimientos sobre las impresiones que tuvieron los otros participantes sobre ellos.

IX. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

 

NOMINACIONES

OBJETIVO

I. Proporcionar retroalimentación de acuerdo a la forma en que los demás perciben a esa persona.

II. Analizar el clima y las normas de un grupo, estudiando la conducta de sus integrantes, la composición del grupo y lo que esperan unos de otros.

 

TIEMPO:

Duración: 60 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

6 A 12 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que puedan escribir los participantes

MATERIAL:

Fácil Adquisición

     

  1. Seleccione uno de los siguientes formatos para cada participante:

     

     

  2. Formato del Análisis sobre el Clima de Aprendizaje.

     

     

  3. Cuestionario del Comportamiento del Grupo.

     

     

  4. Inventario de Determinaciones y Alternativas.

     

     

  5. Lápices.

DESARROLLO

Cada uno de los formatos enfoca algunos aspectos de la conducta de los miembros del grupo, el Facilitador puede poner a discusión parte del contenido de los formatos. Este procedimiento se sugiere para cada una de las formas.

I. El Facilitador discute los objetivos y distribuye el formato seleccionado. Los participantes lo llenan individualmente.

II. Tan pronto como terminan, deben compartir sus nominaciones con los demás. (Cuando se usa el formato de Análisis del Clima de Aprendizaje, los participantes tratan de llegar a un consenso sobre cada nominación). En lo posible, la persona especificará los incidentes que lo llevaron a hacer tal nominación.

III. Los integrantes del grupo discuten el impacto que tuvo en ellos la retroalimentación.

IV. El grupo analiza los efectos que tiene en él, la conducta de sus miembros. Durante esta fase, el Facilitador puede desear dar algunas teorías relativas al clima, normas y composición del grupo.

V. Los miembros del grupo son motivados por el Facilitador, a intentar en reuniones posteriores, nuevas conductas que reflejen los resultados de este ejercicio.

VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

 

HOJA DE TRABAJO

FORMATO DE ANÁLISIS DEL CLIMA DE APRENDIZAJE

INTRODUCCIÓN: Aprender sobre uno mismo, sobre los demás y sobre los grupos es más fácil cuando las personas integrantes del grupo, se sienten libres de ser ellos mismos; ellos contribuyen más al grupo cuando son más ellos mismos y ofrecen menos cuando se les encasilla en un sólo papel.

La gente parece más libre de ser ella misma cuando el nivel de confianza dentro del grupo es mayor: se disminuye la defensa, tienden a desaparecer las estrategias de manipulación y aumenta el flujo de información. En lugar de esto, cuando el nivel de confianza es bajo, la gente trata de ponerse a la defensiva y adoptar estrategias manipuladoras y de suspender la información sobre ellos mismos.

Un alto nivel de confianza parece ser el que facilita que haya un aumento en el conocimiento, en la auto- aceptación, la aceptación de los demás y el enfocarse en un problema. El propósito de este ejercicio es examinar algunas de las dimensiones de los niveles de confianza y determinar sus efectos en el grupo.

INSTRUCCIONES:

     

  1. Lea cada definición.

     

     

  2. Indique qué persona de su grupo, según su particular punto de vista se parece más a la descripción.

     

     

  3. Cuando todos hayan terminado, compare con sus compañeros de grupo las nominaciones efectuadas para cada una de las dimensiones.

     

     

  4. Empleando el consenso del grupo, elija una persona que sea más representativa de cada dimensión.

     

     

  5. Discuta lo que deberán hacer para aumentar el nivel de confianza.

     

DEFINICIONES: SE PUEDE DECIR QUE UNA PERSONA ES O HA DESARROLLADO...

1. CONSCIENTE. Cuando su conducta exterior refleja sus sentimientos y pensamientos interiores; reconoce la manera en que sus sentimientos influyen en su conducta; reconoce y responde a los sentimientos que experimenta. El que una persona sea consciente puede estar indicado en afirmaciones como: "Siento que algo nos pierde porque no estamos tocando un tema determinado" (en lugar de "Estamos yendo de un lado a otro sin adentrarnos en nada") o "No estoy seguro, de lo que siento acerca de ti" (en vez de: "No creo que debamos intimar")
Su nominación   Consenso  
2. AUTOACEPTACIÓN: Cuando una persona es capaz de aceptar sus propios sentimientos sin negarlos, racionalizarlos o hacer una disculpa de ellos. La auto- aceptación puede ser evidente con afirmaciones como: "Me aburre lo que dices" (en lugar de decir "Es un tema aburrido" o "Estoy molesto conmigo mismo por no ser eficiente" en vez de "Este grupo no va a llegar a ningún lado")
Su nominación   Consenso  
3. ACEPTACIÓN DE LOS DEMÁS: Cuando una persona es capaz de aceptar los sentimientos y pensamientos de los demás sin tratar de cambiarlos; es capaz de dejar a los demás como son, aunque sean diferentes a él (ella). La aceptación de los demás se muestra escuchando para poder entender, oyendo sin tratar de refutar; tratando de no argumentar; haciendo preguntas para poder comprender y no juzgando a los otros.
Su nominación   Consenso  
4. APOYADOR. Busca la forma de ayudar a que los demás logren los objetivos, que son importantes para ellos; trata de entender lo que los otros hacen, no obstante que él no esté de acuerdo con sus conclusiones; o anima a los demás a intentar nuevas conductas. El apoyo puede verse en comentarios tales como: "Podrías decirme cómo puedo ayudarte a lograr tu objetivo" o "No creo estar de acuerdo con lo que propones pero te apoyo en el esfuerzo que haces para conseguirlo" o "Déjame ver si entiendo lo que quieres que hagamos.
Su nominación   Consenso  
5. TOMAR RIESGOS: Cuando una persona va "tras lo desconocido" experimentando nuevas conductas; intenta llevar a cabo algo o apoyar a alguien más a realizarlo en forma segura; está dispuesto a arriesgarse estando enojado, ansioso, cuidadoso, conducente o retraído aunque lo hagan aparecer tonto, inepto o poco inteligente o puedan aumentar su ansiedad. El que toma riesgos lo demuestra iniciando la retroalimentación de su conducta o apoyando a alguien cuando no están claras las consecuencias o dando retroalimentación a otros acerca de su comportamiento.
Su nominación   Consenso  
6. CENTRADO EN EL PROBLEMA: Enfoca el problema encarándolo en lugar de buscar un control o método; trata de aprender resolviendo problemas en lugar de usar la solución de otros. Se centra en un problema para detectar los motivos del bloqueo de un grupo, aumentar la eficacia personal y escudriña más allá de los síntomas. Los que se centran en el problema, suponen que se hace un mayor trabajo cuando los individuos y los grupos aprenden a resolver problemas, que cuando mantienen el mismo patrón de método, control, liderazgo o retroalimentación.
Su nominación   Consenso  
7. SENSATA. Cuando se es capaz de ser abierto en sentimientos y pensamientos, cuando su conducta exterior refleja la experiencia interior.
Su nominación   Consenso  

CUESTIONARIO DEL COMPORTAMIENTO DEL GRUPO

INSTRUCCIONES: Conteste todas las preguntas con el apellido de dos miembros del grupo. Base su nominación en las interacciones del grupo, Esté seguro de elegir a dos miembros para cada pregunta. NO SE INCLUYA USTED.

   1. ¿Qué personas del grupo pueden influir más fácilmente para lograr que los demás cambien su opinión?

   

2. ¿Quiénes personas considera que son las que menos pueden hacer, que los demás cambien su opinión?

   

3. ¿Quiénes han tenido más problemas con los demás durante las reuniones?

   

4. ¿Quiénes son las personas más aceptadas en el grupo?

   

5. ¿Quiénes parecen apoyar más a los demás?

   

6. ¿Quiénes tratan de robar cámara?

   

7. ¿Quiénes parecen que antepondrían sus intereses a los del grupo?

   

8. ¿Quiénes son los que proponen temas u objetivos que no están directamente relacionados con las tareas del grupo?

   

9. ¿Quiénes parecen querer evitar los conflictos en una discusión?

   

10. ¿Quiénes parecen más interesados en lograr algo?

   

11. ¿Quiénes tienden a retirarse de una discusión cuando aparecen fuertes diferencias?

   

12. ¿A quiénes acuden las demás personas para que los ayuden a resolver un problema?

   

13. ¿Quiénes quieren que el grupo sea cálido, amigable y agradable?

   

14. ¿Quiénes compiten con los demás?

   

15. ¿Quiénes han trabajado más, para que el grupo se mantenga vivo?

   

16. ¿A quiénes escogería para trabajar?

   

17. ¿Con cuáles habla menos?

   

INVENTARIO DE DETERMINACIONES Y ALTERNATIVAS

INSTRUCCIONES

En los espacios en blanco anote el nombre y apellido de dos personas de su grupo que encajen mejor en las descripciones. Se puede incluir usted mismo.

DETERMINACIONES

1. Parece conocer sus determinaciones y es capaz de comunicarlas al grupo claramente; los demás pocas veces dudan de cuáles son sus determinaciones con respecto a un asunto y con el desarrollo del grupo.
   
2. Sus determinaciones son parcialmente claras, hay algo de ambigüedad; los demás miembros no siempre conocen lo que intenta esa persona, con respecto a un asunto o al desarrollo del grupo.
   
3. Sus determinaciones se conocen sólo infiriéndolas; los demás pueden inferir de su conducta lo que intenta sobre un asunto o el desarrollo del grupo, pero sus determinaciones no son comunicadas.
   
4. Sus determinaciones no son claras; los demás miembros del grupo no saben cuál es su posición sobre un asunto o sobre el desarrollo del grupo.
   

SECCIÓN DE ALTERNATIVAS

5. Parece tener una gran variedad de alternativas en diferentes situaciones, no reacciona simplemente a los estímulos exteriores pero, elige su propio camino.
   
6. Parece que quiere contar con más alternativas, pero encuentra mayor dificultad en reaccionar cuanto más las haya.
   
7. Parece que quiere que los demás seleccionen por él y por el grupo; no introduce sus propias preferencias hasta que escucha lo que los demás quieren.
   
8. Parece estar a disgusto acerca de tener que elegir; parece preferir no tener que elegir y él es infeliz cuando tiene que hacerlo.
 

 

RETROALIMENTACIÓN CON MONEDAS

OBJETIVO

     

  1. Experimentar el dar retroalimentación simbólicamente.

     

     

  2. Compartir sentimientos que involucran el ser rechazado y rechazar.

     

 

TIEMPO:

Duración: 90 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

8 a 12 Participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón bien iluminado acondicionado para que los participantes formen un círculo.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

Cuatro monedas de diferente valor para cada participante.

DESARROLLO

I. El instructor explica los objetivos del ejercicio.

II Para establecer una atmósfera apropiada, el instructor conduce un ejercicio de fantasía. Se les pide a los participantes cerrar los ojos e imaginarse a sí mismos como algo que no sean personas, algo que les gustaría ser. Después de unos dos minutos el instructor cuenta su propia fantasía (y por qué decidió ser tal cosa), y pide a los participantes tomar su turno alrededor del círculo en la misma dirección de las manecillas del reloj.

III. Se le instruye a los participantes a examinar sus cuatro monedas y escoger una con la cual se puedan identificar. (Algunos criterios de selección son: el tamaño, la utilidad, inscripciones, denominación, composición, año, celebridad acuñada, y Casa de Moneda). Las otras monedas se guardan, y cada participante coloca la moneda elegida sobre su mano, enfrente de él.

IV. Cada uno de los participantes comparte la(s) razón(es) por la seleccionó la moneda. Comienza el participante que se encuentre a la del instructor, y el desarrollo procede contra las manecillas del reloj.

V. Entonces los participantes en completo silencio en una confesión emocional comparten una parte de ellos a otro miembro del grupo. ES IMPORTANTE QUE LOS PARTICIPANTES AL COMPARTIR SU CONFESIÓN, NO LA INTERCAMBIEN, BUSCANDO RECIPROCIDAD O COMPASIÓN. Los participantes NO deben enseñar sus monedas al grupo. Tan pronto como cada participante realiza su confesión en silencio, coloca su moneda en el suelo, frente a él.

VI. Tan pronto como todas las monedas han sido colocadas en el piso, el instructor explica el paso siguiente. Siguiendo la dirección de las manecillas del reloj, los participantes presentan sus monedas, esto es, comparten (ahora sí verbalmente) una parte de ellos mismos, a los otros miembros. La presentación se realiza parándose frente a la persona que eligieron, haciendo contacto visual. La moneda es entregada a la persona que eligieron para hacer el contacto visual.

 VII. Comenzando primero con el participante que recibió el mayor número de monedas, y así sucesivamente, cada uno deberá compartir sus sentimientos sobre la experiencia de recibir. Sus comentarios deben dirigirse hacia la o las personas que le dieron la moneda.

VIII. El instructor analiza la experiencia que produce el rechazo, haciendo hincapié que el rechazo, por más leve que sea, es una de las más difíciles reacciones emotivas con las que lidiamos. Aquellos participantes que no recibieron monedas se les pide que contesten y compartan sus sentimientos.

IX. Tras un rato de meditación en silencio, el instructor abre una discusión sobre el proceso y cómo pueden aplicar lo aprendido en sus vidas.

X. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

 

TRFH: TÉCNICA DE RETROALIMENTACIÓN

OBJETIVO

I. Fomentar la apertura a la retroalimentación por medio de la retroalimentación anónima.

     

  1. Proporcionar retroalimentación a aquellas personas que por lo general inhiben la retroalimentación y la comunicación eficaz.

     

 

TIEMPO:

Duración: 120 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado.

LUGAR:

Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado, buena acústica y ninguna barrera entre los participantes.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

     

  1. Tres tarjetas rayadas de 3’’ x 5’’ y un lápiz o pluma para cada participante.

     

     

  2. Pizarrón y gis o rotafolio y plumón para el grupo.

DESARROLLO

I. El instructor explica la importancia que tiene el abrirse a la comunicación ya que es esencial en la solución de conflictos, como en el buen funcionamiento de los equipos de trabajo; señala la necesidad de llevar a cabo un proceso en el cual se pueda compartir abiertamente una retroalimentación sobre actitudes y conductas. Asegura que algunas personas podrían descubrir información acerca ellos y sobre su estilo de comunicación que inconscientemente emplean. También discute los riesgos que existen al abrirse a este tipo de retroalimentación.

II El grupo decide si emplean un proceso de retroalimentación anónima o si es conveniente aplicar un tipo diferente de confrontación o de retroalimentación abierta.

III. Si el grupo se decide por un proceso de retroalimentación inicial en el cual los participantes permanecen en el anonimato, el instructor comienza la actividad discutiendo los principios de retroalimentación constructiva.

IV. El instructor distribuye los lápices y las tres tarjetas rayadas a cada participante.

V. Vuelve a hacer hincapié sobre los principios de la retroalimentación constructiva, y da las siguientes instrucciones, dando suficiente tiempo a los participantes de escribir cada respuesta.

1. En el extremo izquierdo superior de CADA tarjeta rayada, favor de anotar el nombre de UNA persona en este grupo, con quien tenga usted dificultades para comunicarse. En cada tarjeta debe escribirse el nombre de una persona diferente.

2. Clasifique los tres nombres anotando con el número 1 el nombre de la persona con quien tenga más dificultad en comunicarse, 2 para la siguiente y 3 para la última.

3. En la SEGUNDA línea de cada tarjeta, describa lo que le gustaría decirle a esa persona en este momento o en cualquier otro.

4. En la cuarta línea de cada tarjeta rayada describa como se siente cuando trata de comunicarse con esa persona.

5. En la sexta línea de cada tarjeta, describa la conducta específica de la persona, que obstaculiza al desarrollo de la comunicación.

VI. El instructor recoge las tarjetas rayadas, las escoge por nombre y hace una cuenta del número de veces que el mismo participante, fue mencionado dentro del grupo.

VII. El instructor distribuye las tarjetas a las personas mencionadas en las mismas. También declara el número de veces que el grupo lo escogió SIN mencionar nombres. Por ejemplo: "alguien en el grupo ha recibido quince tarjetas y otro ocho, etc.".

VIII.A las personas que han recibido tarjetas se les pide que compartan la generalidad de la retroalimentación que recibieron en la segunda línea de la tarjeta. A toda hora el instructor debe mantener constructivo el proceso y relaciona los intereses individuales para un mejor funcionamiento del grupo.

IX. El instructor continúa el desarrollo del proceso con la línea cuatro y seis de las tarjetas. Cuando los participantes se sientan suficientemente relajados, se les anima a que abran la retroalimentación que antes compartieron anónimamente. El instructor moldea conductas de entendimiento y de escucha mientras facilita la retroalimentación.

X. Aunque el desarrollo de la retroalimentación anónima no sea completo, el instructor comienza a mostrar los lazos entre la buena comunicación y un funcionamiento eficaz del grupo. También impulsa el desarrollo de una comunicación más ABIERTA y una retroalimentación constructiva.

XI. El instructor y el grupo deciden cómo continuarán en la siguiente sesión, el proceso de retroalimentación, y la decisión de cómo funcionará el se aplicará en la siguiente sesión del grupo.

XII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

 

 

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